fbpx

Motivation –
hvordan får du den og hvordan beholder du den?

Motivation er den stærke drivkraft indeni dig, der kan få dig til at gøre ting, du aldrig før har gjort. Med den rette motivation kan du gøre næsten hvad som helst

Men hvis motivationen ikke er til stede, sker der noget helt andet. Så trækker sofaen pludselig mere end drømmene, og overspringshandlingerne står i kø for at spænde ben for dig.

Uden motivation kommer du næppe særligt langt – og aldrig helt i mål.

I denne artikel vil du lære, hvordan du kan arbejde bevidst med én af de vigtigste drivkræfter i vores liv: Motivationen. Du vil lære, hvordan du sætter gang i din motivation – og forbliver motiveret, så du når dine mål. Jeg refererer også til studier om motivation, så du kan blive klogere på teorien bag motivation.

Uanset om du skal motivere dig selv eller et team, så er du dækket ind med denne artikel.

Motivation – indholdsfortegnelse

(klik på nedenstående links, hvis du vil hoppe til et bestemt afsnit)

I. Motivation – hvad er det og hvordan virker det

  1. Hvad er motivation?
  2. Misforståelser omkring motivation

II. Sådan finder du motivationen og styrken til handling

  1. Sådan får du motivationen
  2. Snyd dig selv til motivationen også når du slet ikke har den

III. Motivationsteorier

  1. Indre og ydre motivation
  2. Herzbergs 2 faktor teori
  3. Maslows Behovspyramide

IIII. Motivation af medarbejdere – og andre

  1. De 6 menneskelige behov
  2. Motivation af medarbejdere – hvordan gør du?

MOTIVATION – det store overblik

Jeg har skrevet denne artikel for at hjælpe dig med et overblik over motivation. Både så du kan finde din egen motivation men også motiverer andre.

Jeg har samlet de mest gængse teorier om motivation og allersidst får du mine råd til at skabe motivation, som holder.

Ønsker I mere motivation, så læs mere om mit foredrag om motivation her

og om min workshop om motivation her

Follow by Email3k
Facebook2k
Facebook
LinkedIn
Instagram390

Hvad er Motivation?

Videnskaben definerer motivation som drivkraften bag din adfærd. Altså nogle behov / et sæt psykologiske kræfter, der får dig til at handle.

Der er lavet utallige undersøgelser omkring motivation, både ud fra psykologiske, filosofiske og jobmæssige vinkler, fordi det er så definerende en faktor i vores allesammens liv.

Med andre ord: motivation er baggrunden for en handling.

Motivation er også evnen til at holde fokus og blive hjulpet på vej af et klart mål.

Desværre har frygten for det ukendte det med at stå i vejen for vores motivation. Vores hjerne søger nemlig hellere mod kendte græsgange end at prøve nye ting.

Da vi levede på savannen for 100.000 år siden, gav det god mening, at vores hjerne var programmeret på den måde. Ved at holde sig til det kendte, holdt vi os også væk fra alle farerne.

Men nu lever vi i det 2100 århundrede, så det er trods alt begrænset, hvor mange næsehorn, løver og andre farlige dyr lige rundt om hjørnet til at slå os ihjel. Det er bare ikke helt gået op for vores hjerne endnu.

Så hvis du føler, det er svært at finde motivationen til dit nye mål, så kan det være en af forklaringerne.

Husk bare, at en forklaring ikke er lig med en god undskyldning!

Vær også opmærksom på, at der altid vil være et mål involveret, hvad enten du er på vej henimod noget eller der er noget, du vil væk fra. Målet kan være bevidst eller ubevidst, og derfor vil din motivation også være bevidst eller ubevidst.

Det lyder komplekst, men hvordan virker det i din dagligdag?

Mennesker motiveres enten henimod glæde eller væk fra smerte. Det kan også være en kombination af begge. Et simpelt behov, som f.eks. sult, motiverer dig til at spise, og når du spiser, føler de fleste glæde.

Motivationen henimod glæde kan være ufattelig stor: hvis man (som jeg) begiver sig ud i en fysisk krævende præsentation som at gennemføre en Ironman*, så bliver den fysiske smerte hen imod slutningen stor og alligevel har din hjerne kun ét fokus, nemlig den fantastiske sejr, det er at gennemføre!

Langt de fleste mennesker er både ”væk fra” og ”hen imod”-motiverede, helt afhængig af konteksten.

For de fleste gælder det, at ”væk fra” motivationen er en god igangsætter til at skabe forandring og ”hen imod”-motivationen giver motivationen på den lange bane. Både fra mig selv og de mennesker, jeg har coachet, er det min erfaring, at ”væk fra” motivation har svært ved at holde energien højt på den lange bane.

Eksempler på de 2 forskellige motivationsfaktorer (med samme mål):

”Jeg skal være stærk” versus “Jeg kan ikke være svag”

“Jeg vil være sund” versus “Jeg vil ikke være fed”

Men mennesker er selvfølgelig forskellige. Hvis du vil vide, om du er ”væk fra” eller ”hen imod”- motiveret, så kan du stille dig selv et eller flere af følgende spørgsmål:

Hvad får dig til at stå op om morgenen?

Hvis du er ”hen imod”-motiveret person, vil du være klar til at få noget ud af dagen og gøre en forskel.

Hvis du derimod er ”væk fra”-motiveret, vil du stå op på grund af tanken om konsekvensen, hvis du ikke står op.

Test din egen ”hen imod”-motivation:

Hvorfor vil du nå dit mål?
Hvilke 5 ting er dit udbytte, når dit mål er nået?

Test din egen ”væk fra”-motivation:

Hvad er konsekvensen, hvis du ikke når dit mål?

Hvilke 5 ting koster det?

OM GERT RUNE

Siden 2009 har jeg holdt over 600 foredrag og workshops om motivation. Jeg var den første dansker med et ben, der gennemførte en Ironman.

Misforståelser omkring motivation

Ofte forventer mennesker, at når motivationen kommer, så går jeg i gang med at motionere, søge nyt arbejde, osv.

Men det er en misforståelse:
Det er nemlig selve handlingen og dét at tage det første skridt, der skaber din motivation. Handling kommer altså før motivation.

Lidt sjov teori dertil: Newtons 1. lov siger, at ting, der er i bevægelse, bliver i bevægelse.

Men ting kommer først i bevægelse, når du skubber til dem – og det samme gælder motivation.

Når du tager første skridt, så kommer motivationen til at nå dit mål, ikke omvendt.

Du tror måske også, at motivationen kommer fra din leder, en video på YouTube, osv.

Intet kunne være mere forkert. Ofte skal vi bare handle og tage det første skridt, så kommer motivationen og modet til at tage det næste skridt af sig selv.

Motivation til noget du brænder for, skal du altså IKKE vente på. Du skal handle og springe ud i frygten. Inderst inde har du måske motivationen, men frygten for det ukendte har vokset sig så stor, at du ikke tør bevæge dig ud i det ukendte.

Tag det første skridt og du vil mærke, at det er det rigtige!

Husk at det første skridt ikke behøver at være et kæmpe skridt. Hvis du skal i gang med noget, du synes er svært, så start med et lille skridt.

Hvad har du drømt om i lang tid uden at gå i gang med, fordi du venter på motivationen?

Hvis du er glad for denne artikel om motivation, så vil du sikkert finde mine tips om motivation nyttige. Hver anden uge deler jeg guldkorn i mit nyhedsbrev. TILMELD DIG HER

Follow by Email3k
Facebook2k
Facebook
LinkedIn
Instagram390

Misforståelser om Motivation

II. Sådan finder du motivationen og styrken til handling

Sådan får du motivationen

Du kender sikkert udtrykket, alt har sin tid* og det gælder i den grad for din motivation. Som beskrevet under Misforståelser omkring motivation, så skal du ikke vente med at tage første skridt imod dit mål til du føler, at motivationen på skønneste vis er dukket op af sig selv. For det gør den måske aldrig…

Motivation skal planlægges:

  • Vil du gerne løbe, så skriv din løbetræning i din kalender. Du kommer aldrig til at opleve den dag, hvor du vågner og tænker: ”Yes, i dag er jeg motiveret til at løbe”

 

  • Vil du gerne arbejde mere med din passion, så kommer det sjældent til at ske, før det bliver skrevet i din kalender, ellers tager dagligdagen over og stjæler din tid og dit liv

 

  • Vil du starte som selvstændig, så skriv det i kalenderen og sig til din familie, at torsdag aften imellem kl. 19 og 22 kan du ikke træffes, for der arbejder du på din nye virksomhed.

 

  • Vil du gerne skrive en bog, så tag 3 uger i sommerhus eller skriv hver morgen fra kl. 5-7 eller brug lignende strategier. De virker!

Altså er det med motivation ligesom besøg hos venner og familie: Det er oftest noget, der er planlagt uger frem i tiden.

Det virker næsten for simpelt at få styrket motivation blot ved at sætte dit mål i din kalender, men ikke desto mindre, så virker det.

Du kan ikke tænke dig til motivation, som holder, du må arbejde dig til den. Når du mangler motivationen, så er det et resultat af dårlige vaner. Gode vaner giver motivation!

Vores egen forfatter H.C. Andersen var ofte på herregårdsophold, hvor han skrev mange af sine over 200 eventyr og historier.

Både kendte og ukendte forfattere bruger ofte samme ”bure sig inde” teknik til at få produktionen i gang – først derefter kommer motivationen til at blive ved.

I min folkeskoletid blev mine lektier kun lavet, når jeg havde en afleveringsfrist. Det skabte motivationen selv i mine yndlingsfag. Måske du kender det?

Snyd dig selv til motivationen, også når du slet ikke har den

Det simpleste trick til at få motivationen, når den overhovedet ikke er tilstede, er at have en partner. I dette afsnit kalder jeg det en partner, men det kan være en mentor, en coach, en ven, et familiemedlem eller din livspartner.

Et af de største behov mennesker har, er at være en del af et fællesskab. Når motivationen mangler, så skal du snyde dig til motivationen ved at ringe til en partner.

Ved at bruge din partner, ven, familie, kollega, osv. kan du blive holdt ansvarlig mod dit mål.

Din partner skal selv være topmotiveret og/eller ansvarsfuld overfor dit mål. Hvis du for eksempel gerne vil i gang med at løbetræne, så vælg ikke en, som selv har svært ved at komme ud af sofaen.

Du skal naturligvis vælge en partner, der er motiveret og ambitiøs med sin egen løbetræning.

Men ligeså vigtigt, at det er en partner, som har lyst til at støtte dig og hive dig med, hver gang I har aftalt løbetræning.

Kan du ikke finde en partner eller en rollemodel, der er motiveret og ambitiøs, så kan du alternativt finde en partner, som står dig nær og som du med 100% sikkerhed ved er ansvarlig og stædig. Altså en person, der aldrig vil lade dig stikken.

En mentor, der holder dig på sporet, vil også være en løsning, når din motivation mangler. Jeg har flere gange i mit eget liv haft mentorer, der har holdt mig på sporet og sikret min motivation frem mod mine mål.

Alternativt så kunne holdtræning også være en løsning, hvis du altså selv formår at komme ud af sofaen.

Jeg går selv på et hold i fitness centret og det fællesskab, vi har, er nok til at få mig afsted til træning; også de dage, hvor jeg er træt og har 10 undskyldninger for ikke at tage af sted.

Endnu større bliver fællesskabet, hvis du har en partner, som tager dig med til holdtræning, altså 2 gange fællesskab.

Hvis du føler, du er skabt til mere end dér, hvor du er lige nu, så gør noget ved det!

Hvilket fællesskab er du en del af?

Et fællesskab, hvor mål og ambitioner bakkes op? Og hvor fællesskabet skubber dig i den rigtige retning?

Eller er de fleste mennesker i dit fællesskab selvfede og tilfredse med, hvor de er lige nu?

Jeg var på et seminar, hvor foredragsholderen pludselig siger: “Vil I vide opskriften på succes?”

Retorisk spørgsmål, selvfølgelig ville vi det. “Find en, der har den succes, I drømmer om og kopier deres succes!” fortsatte han.

Det var for simpelt for mig, kunne det være så let? Ja, selvfølgelig. Succes efterlader spor, og der er ingen grund til, at du skal opfinde den dybe tallerken.

Bliv inspireret af andre, gør som dem og få den succes, de har. Du får måske ikke den samme succes i morgen, men husk, at deres succes ofte har været årevis undervejs.

Det fællesskab, du er en del af i dit daglige liv, vil afgøre kvaliteten af dit liv. Det kræver mod, styrke og stor vilje at bryde med det fællesskab, du kender.

Mit bedste råd er at finde partnere på de områder, hvor du har mål, som de andre i dit fællesskab ikke deler. Evt. finde en mentor, der kan hjælpe dig dertil.

Ovenstående gælder naturligvis ikke kun løbetræning. Det gælder uanset om du vil arbejde mere med din passion, starte som selvstændig, være verdens bedste forældre, osv.

Follow by Email3k
Facebook2k
Facebook
LinkedIn
Instagram390

Hvem kan du bruge som rollemodel/partner i dit fællesskab?

Sådan finder du motivationen

.

III. Motivationsteorier

Der findes et hav af motivationsteorier, så hvad skal du vælge? Hvilken er bedst? Svaret er ingen og dem alle! Vi er på vej mod at være 8 milliarder mennesker på jorden, og vi har alle hver vores motivation for at gøre, som vi gør.

Jeg tror ikke, at én teori er bedre end en anden, men skal du prøve at forstå din egen ellers andres adfærd, så giver det mening at sætte det i rammer. På det punkt giver motivationsteorier mening.

Hele interessen for motivation af medarbejdere startede med Hawthorne studierne i 1920’erne, hvor forskerne ændrede på belysning, pauser mv. og så en øget produktivitet blandt medarbejderne.

De troede, det var de ændrede ydre omstændigheder, der skabte den ekstra motivation.

Meget overraskede blev forskerne, da medarbejderne havde samme øgede produktivitet i deres normale arbejdsmiljø. Den udvalgte gruppe af medarbejdere fik særlig opmærksomhed, derfor steg deres motivation.

Studierne blev starten for interessen for HR i virksomhederne i tiden derefter.

 

Indre og ydre motivation

Vi har alle oplevet kraften af indre motivation, hvis vi skal lave noget, vi har passion for. Noget vi synes er rigtig spændende. Indre motivation kommer fra glæden ved en opgave eller en aktivitet.

Psykologer har siden 1970’erne studeret indre motivation.

For os er det naturligvis ikke en overraskelse, at de kom frem til, at vores indre motivation stiger, hvis vi selv kontrollerer opgavens udførelse.

I et studie af studerende opdagede de også, at hvis de troede på, at de havde evnerne (altså at det ikke var held, der gav resultater), så steg motivationen også.

Hvis de fik interessen for at mestre et emne udover deres pensum, steg deres indre motivation også betragteligt.

Indre motivation kan komme fra mange motivationsfaktorer. Det kan være, du føler dig tryg ved opgaven, fordi du kender den godt.

Det kan også være en opgave, som du laver sammen med andre, så den vækker det sociale aspekt af din indre motivation.

Måske er opgaven en tiltrængt afveksling fra dine daglige rutiner. Allerbedst er en opgave, du virkelig brænder for.

Hvis du vil booste den indre motivation hos dig selv eller andre, så bør disse 3 motivationsfaktorer være tilstede:

1. Selvbestemmelse, også kaldet autonomi, skaber motivation hos de fleste. De fleste vil opfatte det som frihed til selv at bestemme, hvilken opgave de skal gå i gang med nu.

2. Du skal mestre opgaven, altså skal du have en tro på, at du har evnerne til at løse opgaven

3. Opgaven skal have et formål, altså du skal forstå, at denne opgave er vigtig for dig og/eller fællesskabet

Jeg kommer med en uddybning af ovenstående 3 punkter, se eventuel her under LINK

Hos Google må medarbejderne bruge 20% af arbejdstiden til arbejde med det, de selv synes er spændende: det har givet de største innovationer, nemlig nye produkter som Gmail og Google Maps. Jeg synes, Google rammer plet på alle 3 motivationsfaktorer.

Hvordan ville dit arbejdsliv være, hvis du kunne arbejde med præcis det, du brænder allermest for 1 dag om ugen?

Den ydre motivation som løn, bonus, karakterer og ikke mindst trusler om straf har været brugt af virksomheder, undervisningssteder, staten, ja, af hele samfundet de sidste 100 år.

Men motivation udefra resulterer sjældent i en stor arbejdsindsats – hvad enten der så er tale om arbejdsopgaver, lektier eller andre former for aktivitet.

Utallige studier har vist, at ydre motivation som akkorder og bonus kun virker ved afgrænsede og gentagne opgaver, såsom ved en arbejdsstation på en fabrik, sætte 50 køkkener op i et lejlighedskompleks, lægge kilometervis af fjernvarmerør, arbejde på et slagteri, osv.

Ved opgaver, hvor løsningerne kræver kreativitet, bliver hastigheden og ydeevne nedsat. Altså bliver indsatsen væsentlig dårligere med en bonus aflønning.

Karl Duncker lavede i 1935 et eksperiment kendt som stearinlys udfordringen. Kort fortalt skulle deltagerne på tid løse en opgave med at sætte et stearinlys op på væggen, som ikke måtte dryppe, når det blev tændt.

Læs mere om Stearinlys udfordringen her

Der var flere forsøgspersoner, og halvdelen fik belønning for at løse opgaven. Den, der løste opgaven hurtigst, fik størst belønning, og alle der løste opgaven fik en belønning.

Gennemsnitligt løste kontrolpersonerne uden løn opgaven langt hurtigere end dem, der blev belønnet. Netop fordi den eksterne motivation, belønningen, stressede dem og hæmmede den kreativitet, der var nødvendig for at løse opgaven.

De seneste tyve års fokus på ledelse gennem registrering og måltal, specielt i det offentlige, har kun skabt demotivation blandt både ledere og medarbejdere.

Store organisationer som Danske Bank har skåret de mange måltal kraftigt ned, da resultaterne udeblev og motivationen blandt medarbejderne faldt.

Teorien om indre og ydre motivation er bestemt helt rigtigt, om end meget simpel.

Din motivation er langt mere kompliceret end det, så det skal vi kigge nærmere på.

Der er dog ingen tvivl om, at for at skabe den største motivation hos dig selv eller andre, så skal den komme indefra.

Bonus, belønninger og konkurrencer kan som sagt godt have en kortvarig positiv effekt på motivationen, men den aftager ganske hurtigt.

Hvornår har du sidst været begejstret for en lønstigning 3 måneder efter, du fik den?

Motivationsteorier

.

Se min video om Indre Motivation

Herzbergs 2 faktor teori

Den amerikanske arbejdspsykolog og professor i organisationsteori, Frederick Herzberg definerede ydre/ indre motivation yderligere og gav dem sin egen definition.

Han kaldte dem Vedligeholdelsesfaktorer og Motivationsfaktorer.

Igennem hans undersøgelser konkluderede Herzberg, at tilfredshed og utilfredshed på jobbet udspringer af forskellige faktorer.

Han kaldte løn, arbejdstid, lokaler, frynsegoder, forsikringer, osv. for vedligeholdelsesfaktorer (ydre motivation), altså faktorer, der skaber utilfredshed, hvis de mangler.

Når de forbedres, skaber de ikke tilfredshed i jobbet, men du kan sige, at når faktorerne nulstilles, så mindskes utilfredsheden.

Af andre vedligeholdelsesfaktorer kan nævnes stramme virksomhedspolitikker, tilsyn og kontrol, tekniske problemer, osv. De skaber til gengæld utilfredshed. Måske du genkender en eller flere?

Du kan med andre ord sige, at Herzbergs vedligeholdelsesfaktorer er fundamentale faktorer, som medarbejderne forventer er på plads i en bestemt branche med en bestemt stillingsbetegnelse.

Tilfredshed på jobbet skabes derimod af motivationsfaktorerne (indre motivation), som er anerkendelse, ansvar, indflydelse, udfordringer, mening med arbejdet, osv.

Han interviewede over 200 revisorer og ingeniører og beskriver indsamlingen af data således:

”Vi bad vores respondenter om at beskrive perioder, da de var yderst glade og samtidig utilfredse med deres job. Hver respondent gav så mange “faktorer” som vedkommende kunne, der opfyldte visse kriterier – specielt markante ændringer i deres følelser, hvornår det startede og hvornår det stoppede.”

Herzbergs studie gav ham indsigten i, at du sagtens kan have utilfredshed med det ydre og samtidig have stor indre motivation, altså tilfredshed med dit arbejde.

Se diagrammet nedenfor som oversigt

Herzbergs motivationsfaktorer er langtidsvirkende motivation, som er væsentlig i forhold til jobbet og giver medarbejderen en stærk indre motivation.

Om du selv er medarbejder eller leder, så vil anerkendelse af din indsats øge din tilfredshed.

Når du får mere ansvar og måske også flere udfordrende opgaver, så stiger din glæde ved arbejdet naturligvis. Indflydelse og selvbestemmelse giver større produktivitet.

Kan du skabe en mening/et formål med arbejdet, som rækker ud over firmaet, så er det et ekstra boost til motivationen.

Når vedligeholdelsesfaktorerne er tilfredsstillet, så er der ikke den store arbejdsbyrde i at mindske utilfredsheden.

Det er i modsætning til motivationsfaktorer, som hele tiden er i bevægelse:

  • Jobbet skal hele tiden give tilstrækkelige udfordringer til den enkelte
  • En medarbejder med stigende potentiale bør gives et større ansvar
  • Medarbejdere og kolleger har løbende behov for oprigtig anerkendelse
  • Medarbejdere, der er ambitiøse og både har evner og lysten, bør forfremmes
  • Medarbejdere, der tager ansvar, bør have endnu større indflydelse på deres job

Selvom Herzbergs 2 faktor teori har fokus på medarbejdere, så vil det samme gælde, hvis du f.eks. er frivillig håndboldtræner for et hold U12 piger. Løn er der måske ingen af eller også er den meget lille, men din indre motivation kommer stadig fra motivationsfaktorerne. Får du ikke anerkendelse fra bestyrelse, ledere og forældre og ingen indflydelse har på planlægningen, så tvivler jeg på, at du er træner i 5 sæsoner.

Herzberg

.

Maslows Behovspyramide

Jeg er ret sikker på, at du har hørt om Maslows behovspyramide, som den russisk-amerikanske psykolog Abraham Maslow har lavet.

Det er en grafisk fremstilling af de menneskelige behov i en pyramide, fordi hans teori er, at behov skal opfyldes nedefra, inden næste niveau af behov trænger sig på.

1. Fysiske behov

Det første niveau i pyramiden er de fysiske behov: Søvn, vand, mad, varme, osv. Hvis ikke disse behov dækkes indenfor få dage, så dør du.

2. Behovet for tryghed

Når de fysiske behov er dækket, så er tryghed næste niveau, som skal dækkes. De simple behov for tryghed er naturligvis en bolig, som kan beskytte mod vind og vejr, men også beskytte familien mod overfald, røveri og tyveri.

3. Sociale behov

Mennesket er et flokdyr, vi har brug for at føle, at vi hører til i en eller flere grupper. Vi har brug for både små og store sociale tilhørsforhold. Store grupper kan f.eks. være klubber, kolleger, faglige organisationer, idrætsklubber og onlinegrupper.

At høre til i mindre sociale forhold gør vi igennem tætte venskaber og parforhold, og vi længes efter samme, hvis de ikke er tilstede.

Vi har brug for at være sammen og kommunikere med andre, så vi kan få indgå i fællesskaber, få kærlighed og etablere venskaber.

4. Behovet for anerkendelse

Når de 3 grundlæggende behov er dækket, så har vi også behov for at blive anerkendt og rost.

Behovet for at blive set i mængden og have status i gruppen er grundlæggende for mennesket. I den vestlige verden er ydre berømmelse eftertragtet af mange.

Berømmelse/status hjælper dog ikke med at opbygge et godt selvværd, det kommer indefra.

5. Selvrealisering

På øverste behovsniveau har mennesket fået dækket behovene for de 4 første niveauer. Nu kan passionen forfølges, du kan skabe noget, udnytte dit potentiale.

Det er også behovet, hvor nogle mennesker springer ud i nye udfordringer for at bidrage til en bedre verden. Menneskets behov for udvikling falder også sammen med dette behov.

Konklusion om Maslows behovshierarki
Det er valideret af nyere forskning, om end teorien omkring hierarkiet er tvivlsomt. Du kan f.eks. føle dig som fuldgyldigt medlem af en gruppe, selvom du lever i et land, hvor der er krig. Du kan også have et stort behov for anerkendelse, selvom du ikke har en fast bolig og lever som nomade.

Maslows Behovspyramide

.

IIII. Motivation af medarbejdere – og andre

Nu har du læst en masse om teori og det er fint at kende baggrunden for den måde, vi ser på motivation i dag.

Når alt kommer til alt, så skal det omsættes til praksis, hvad enten du arbejder med motivation af medarbejdere eller andre, eller du skal motivere dig selv.

Hvis du skal skabe motivation, succes og glæde hos dig selv eller andre, så er det vigtigt, at du afkoder de grundlæggende behov, der styrer vores valg og adfærd.

Vi har behov for at få dækket vores behov hver dag, enten på en positiv måde eller en mere negativ og destruktiv måde.

Når du begynder at forstå baggrunden for menneskers valg og adfærd i hverdagen, så udvikler du større opmærksomhed på, hvorfor vi gør de ting, vi gør (også de ikke-hensigtsmæssige valg, vi træffer.)

Behovene skal som beskrevet dækkes hver dag uanset, hvad der skal til. Motivation er lig med at få dækket behovene. Men hvordan gør vi det, så det bliver praktisk omsætteligt i hverdagen?

Motivation af medarbejdere

.

De 6 menneskelige behov

For over 10 år siden begyndte jeg at interesse mig for motivation, og jeg har læst mange bøger om emnet. Selvom teorierne var gode og fyldestgørende, så savnede jeg virkelig en formel, som kunne forklares til alle, forstås af alle og mest af alt, let kunne bruges i hverdagen.

Jeg læste om de 6 menneskelige behov, som mest er udbredt af den amerikanske forfatter og coach Tony Robbins. I den vestlige verden får de fleste af os dækket vores fysiske behov.

De 4 første behov er personlige behov og de sidste 2 er behov for sindet:

1. Tryghed
Vi har brug for tryghed i alle aspekter af vores liv: At føle os trygge i vores bolig, at vi ikke bliver fyret på vores job, at vi har økonomi til at betale vores regninger, at vi har en fred i familien, osv.

Men måske du er ligeglad med at miste dit job (du finder bare et nyt), eller du har ikke et fast sted at bo og det er fint for dig lige nu. Her kan mennesker jo være forskellige.

Tryghed for dig er det, du definerer. Vi har alle brug for tryghed efter vores egen definition.

2. Variation
Lige så stort som behovet for Tryghed er behovet for variation. Hvis du havde tryghed på alle områder af dit liv, så ville du kede dig ihjel. Hvem elsker ikke at blive overrasket?

Når din partner siger, at nu skal vi have ny sofa, ny bil, købe nye sko, osv. så er det sjældent, fordi tingene er slidt op. Typisk er det et køb, der skal dække behovet for variation.

Ved forandringer i en virksomhed, så vil nogle kolleger synes, det er fantastisk med forandring, mens andre slet ikke synes, der er brug for ændringer i deres arbejdsliv.

3. Anerkendelse
Vi har alle brug for at føle os betydningsfulde og få anerkendelse af andre. Bevidst eller ubevidst så søger vi status i alle sociale sammenhænge, på arbejdet, i familien, i vennekredsen.

Måden, vi gerne vil anerkendes på, kan imidlertid være meget forskellig: nogle har brug for at blive hyldet til firmafesten foran 200 kolleger, mens andre foretrækker at blive anerkendt ved f.eks. at få en længere personlig hilsen fra chefen.

4. Sociale behov
Vi har behov for at indgå i sociale relationer. Vi har brug for tilknytning til andre mennesker både i familien, i de tætte venskaber og i større grupper for at føle os som en del af fællesskabet. Behovet for anerkendelse er også svært at få, hvis du ikke er en del af et fællesskab.

5. Udvikling
Udvikling er en del af vores liv og har været det siden, vi blev født. Så kommer vi i skole, får senere en uddannelse og et arbejde. Og så tænker vi måske, at nu stopper udviklingen, men det gør den ikke.

Om du er mekaniker, bogholder eller leder, så udvikler virksomheder og samfund sig. Når udvikling kommer fra dig selv, så er det spændende, men hvis udvikling er noget, andre beder dig om, så er det måske knap så spændende. Men udvikling er en nødvendighed.

Virksomheder, samfund osv. kan ikke forblive i status quo: enten udvikles de ellers også afvikles de!

6. Bidrage
Toppen af de 6 behov er at bidrage. Det kan være på arbejdet, at bidrage til en bedre verden igennem velgørenhed, være fodboldtræner for U15 drenge, osv. Når du gør en forskel, giver det en indre tilfredsstillelse. Når du er en del af noget, som gør en forskel i verden, bliver du stolt.

Hvordan kan du bruge de 6 behov?
Disse 6 behov kan du bruge til at motivere dig selv og andre. Men som beskrevet under de enkelte behov, så er mennesker forskellige og vi motiveres af forskellige behov. For at lære os selv og andre at kende, kan du stille dig selv spørgsmålene:

1. Hvad betyder dette behov for mig/andre?
2. Hvilke behov er de vigtigste for mig/andre?

Efter øvelsen vil du måske opdage, at udækkede behov skaber motivation og modsat, så skaber dækkede behov ikke motivation.

De 6 menneskelige Behov

.

Motivation af medarbejdere – hvordan gør du?

Paradoksalt nok så bruger mange virksomheder stadig løn og bonusordninger som motivationsfaktorer, selvom flere videnskabelige studier viser, at de kun giver meget kortsigtet eller direkte negativ motivation.

Selvom vi er et stykke henne i det 2100 århundrede, så motiverer en del ledere stadig, som om vi lever i det forrige århundrede.

Jeg har her samlet en liste med gode råd til at motivere andre. Listen er bestemt ikke fyldestgørende og husk øvelsen fra De 6 menneskelige behov.

Den kan ikke siges bedre end sådan, som den adm. direktør fra Middelfart Sparekasse, Hans Erik Brønserud, engang sagde i et interview: ”i Middelfart Sparekasse behandler vi alle forskelligt, det er den eneste måde, vi kan behandle alle ens”*.

Hvordan motiverer du medarbejdere (og andre) ?


1. Selvbestemmelse

Jo mere frihed, du kan give en medarbejder, jo større indre motivation får vedkommende. For de fleste gælder det, at ansvar og motivation følges ad. Det betyder, at du som leder, selvfølgelig skal udstikke opgaver, mål og retning, men at du skal give medarbejderen frihed til selv at finde på løsningerne.

Jo mere ansvar og selvbestemmelse, jo større motivation.

Under selvbestemmelsen ligger også et behov for at få indflydelse. En forandring som skal gennemføres, bliver lettere implementeret, når medarbejderne føler, de får reel indflydelse f.eks. igennem fokusgrupper og mulighed for at komme med forslag til løsninger.

Udover at medarbejderne så vil føle et medansvar for implementeringen, vil du ved at lytte til medarbejderne også tit få nye og endnu bedre løsninger til gennemførslen af forandringen.

2. Socialt fællesskab
Vi har alle behov for at føle, at vi er en del af et fællesskab. Derfor er det vigtigt, at du som leder fremmer denne fællesskabs-følelse blandt medarbejderne. Ved større projekter, så sørg for, at det er tydeligt, at der er behov for de ressourcer, som flere forskellige medarbejdere kan byde ind med.

Anerkend det, de hver især bidrager med og understreg, at uden dem, vil det være svært at få et godt resultat.

Husk at fejre succeserne!

Det er en god mulighed for at anerkende teams, der har gjort det godt, og følelsen af at være betydningsfuld er vigtig for alle mennesker. Husk derfor også at fejre delmålene, og ikke kun holde en kæmpefest, fordi I kom i mål med 5 års strategien.

Tydeliggørelsen og fejringen af de små successer er med til at skabe den motivation, der driver teamet videre til det næste delmål.

3.Følelsen af at bidrage
Medarbejdernes bidrag er vigtige for at kunne nå virksomhedens resultat, og det skal de kunne mærke. De skal opleve, at deres bidrag er vigtigt og meningsfyldt, og at de bidrager til et større formål.

Derfor er det en vigtig ledelsesopgave at hjælpe den enkelte med at se meningen i arbejdet og vise dem, hvordan deres bidrag er en del af en større sammenhæng i virksomheden. Når en medarbejder bidrager til en opgave, som giver stor mening, så vil du se motivationen stråle op.

Indimellem er virkeligheden så, at der dukker opgaver op, som ingen rigtigt brænder for. Er det en større opgave, kan du med fordel gøre den til et fælles projekt: Det er måske ikke særligt fedt, men nu gør vi det – sammen!

”JUST DO IT” motivation handler om bare at få tingene gjort. Når deadline nærmer sig, så vent IKKE på, at motivationen pludselig kommer og løser det hele. Den kommer ikke på den måde.

I stedet skal I gå i gang med opgaven, når I har mest energi på dagen – så kommer motivationen ofte hen ad vejen (kender du ”Slug Frøen” * af Brian Tracy?). Selv, hvis motivationen aldrig rigtigt kommer på sådan en opgave, så giver det rigtig meget drive og energi at få den løst og lukket ned.

4. Udvikling
Det ligger i menneskets natur at udvikle sig, og dygtige ledere sørger hele tiden for at udfordre medarbejderne, så de udvikler sig og når et højere niveau.

Udvikling behøver ikke altid at handle om forfremmelser, men kan også handle om mulighed for at tilegne sig nye færdigheder, eller endnu bedre: specialisere sig indenfor det, man brænder for.

Jeg arbejdede 7 år for Mærsk og hvert andet år fik vi en ny stilling, så vi hele tiden var udfordrede, men samtidig havde en reel mulighed for at bidrage. Efter sigende var strategien, at vi ikke skulle have mere end 70% evner for den nye stilling.

For kunne vi det hele i forvejen, så ville der være for lidt udvikling hen over vores næste 2-årige periode. Den HR-strategi gav både masser af motivation til medarbejderne i det hele taget, og det gav de unge medarbejdere masser af erfaring i bagagen.

Både udvikling og det at bidrage er faktorer, man på ingen måde må underkende. Det betyder ekstremt meget for os som mennesker. Husk på, at der faktisk findes mennesker, der udfordrer døden for at efterlade deres bidrag til verden (læger uden grænser, soldater under fredsbevarende missioner, osv.)

Follow by Email3k
Facebook2k
Facebook
LinkedIn
Instagram390

De bedste hilsner

Gert Rune
Foredragsholder, forfatter og mentor

Har holdt over 600 foredrag siden jeg startede i 2009.
I 2014 udkom bogen “Fra Knoglekræft til Ironman”

Læs mere om Gert HER

Henvisninger fra “Den Store Guide om Motivation”

Ironman*: en Ironman består af 3.800 m svømning, 180 km cykling og til en maraton (42,2 km løb), læs mere om min Ironman med ét ben her

OK – alt har sin tid* er et bibelsk udtryk fra Prædikerens Bog

*Middelfart Sparekasse har mange gange har været i top 10 som Europas bedste arbejdsplads

”Slug Frøen” af Brian Tracy*

Motivation, hvordan gør du?

.